Berhubungan dengan kegiatan pekerjaan saya seputar Personalia dan Sumber Daya Manusia di kantor, saya coba posting salah satu makalah yang disadur dari berbagai sumber dengan tema perencanaan dan perekrutan SDM....
PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SDM
Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yag akan dilakukan di masa yang akan datang. Disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang.
Posisi perencanan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya.
Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini disusun dalam bentuk perencanaan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dengan adanya Perencanaan SDM banyak manfaat yang dapat diperoleh. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, minimal ada 6 manfaat, yaitu :
1. SDM yang sudah ada dalam organisasi dapat lebih dioptimalkan;
2. Produktivitas kerja SDM yang ada akan dapat lebih ditingkatkan;
3. Kebutuhan SDM masa datang dapat cepat diperkirakan;
4. Informasi tentang SDM dapat selalu tersedia;
5. Pasar tenaga kerja dapat lebih cepat diketahui;
6. Dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun program-program pengembangan SDM dalam organisasi.
Tantangan di bidang SDM
Kiranya tidak akan menjadi pernyataan klise apabila dikatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan perencanaan SDM khususnya mutlak perlu guna lebih menjamin bahwa setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa di masa depan.
A. Tantangan Eksternal
Adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut diidentifikasikan sebagai berikut :
§ Bidang Ekonomi, fluktuasi seperti inflasi, resesi, depresi, tingkat penganguran, tingkat suku bunga, dsb. merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu diperhitungkan. Harus diakui bahwa tidak mudah memperhitungkan faktor-faktor tersebut. Alasannya antara lain ialah karena sifat perekonomian dewasa ini yang ditandai oleh ketergantungan bukan hanya pada tingkat domestik, akan tetapi juga pada tingkat, multilateral, regional, dan bahkan global.
§ Bidang Sosial, merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai social yang dianut oleh suatu masyarakat. Salah contoh persepsi yang dominan mengenai peranan wanita yang sudah menikah adalah sebagai pendamping suami dan sebagai ibu rumah tangga, bukan selaku pencari nafkah. Pergeseran nilai tersebut terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi pria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi, semakin banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Bahkan tidak sedikit diantara kaum wanita yang berhasil menduduki berbagai jabatan puncak. Artinya, banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat, bangsa dan negeranya dan bukan karena motif mancari nafkah.
§ Bidang Politik, jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan negara, baik yang berlangsung secara demokratik; umpamanya berhasilnya organisasi politik tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasadalam pemilihan umum maupun karena terjadinya kudeta baik berdarah mapun tidak atau melalui revolusi, tidak mustahil terjadi perubahan politik, mungkin secara sangat mendasar.
§ Bidang Perundang-undangan, diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup suatu organisasi ditentukan pula oleh ketaatannya kepada berbagai peraturan perundang-undanganyang berlaku. Misalnya di bidang ketenagakerjaan berbagai ketentuan hukum diberlakukan. Kesemuanya itu harus diperhatikan, diperhitungkan dan ditaati yang kesemuanya harus tercermin dalam perencanaan SDM.
§ Bidang Teknologi, tidak dapat dipungkiri bahwa pemanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu organisasi. Dalam kaitan ini tantangan yang dihadapi oleh manajer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi yang sangat pesat tanpa mengorbankan manusia dalam organisasi.
§ Pesaing, di negara atau masyarakat yang menganut paham ekonomi pasar bebas, persaingan di kalangan dunia usaha merupakan kenyataan hidup. Idealnya persaingan yang terjadi berlangsung secara “fair” antara lain melalui peningkatan mutu produk, harga yang wajar, pelayanan yang memuaskan, kegiatan promosi yang jujur dsb. sehingga para konsumen atau pelanggan tidak merasa diperlakukan hanya sebagai “pion” dalam permainan para pengusaha yang dengan segala cara ingin meraih keuntungan yang sebesar-besarnya.
B. Tantangan Internal
§ Rencana Strategik, sesungguhnya setiap keputusan yang diambil oleh manajemen pasti berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti semakin tinggi nilai setrategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap SDm yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu rencana strategic misalnya; menentukan arah yang hendak ditempuh dimasa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai.
§ Anggaran, telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yag dinyatakan dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang sebenar-benarnya, anggaran merupakan cermin dari komitmen manajemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah ditentukan.
§ Estimasi Produksi dan Penjualan, dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Selera konsumen atau pelanggan, situasi persaingan, kondisi perekonomian, jenuh tidaknya pasar adalah beberapa contoh.
§ Rancang Bangun Organisasi dan Tugas Pekerjaan, salah satu konsekuensi logis dari berbagai faktor yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi. Restrukturisasi organisasi dapat menyangkut berbagai hal seperti perubahan tipe organisasi yang digunakan, misalnya dari tipe lini menjadi tipe lini dan staf atau tipe lainnya yan dipandang cocok; perubahan dalam jumlah jenjang jabatan, baik struktural maupun fungsional, yang dapat berarti penambahan, akan tetapi mungkin pula berarti pengurangan.
§ Usaha Baru, jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan SDM menjadi tidak terelakan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu dapat berlangsung dengan bertahap, alkan tetapi mungkin pula menuntut penanganan secara cepat.
Situasi Ketenagakerjaan Internal
Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai faktor penyebabnya, antara lain ialah pemensiunan, adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan hubungan kerja, ada pegawai yang meninggal dan karena ada karyawan yang mengambil cuti panjang di luar tanggungan organisasi.
§ Pemensiunan, karena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah, setiap pekerja pada saat tertentu akan mencapai usia pensiun. Dalam teori MSDM pada dasarnya dikenal dua jenis pemensiunan, yaitu pemensiunan sukarela dan pemensiunan yang diharuskan. Pemensiunan sukarela diberlakukan karena satu dari dua kemungkinan :
1. apabila ada anggota organisasi yang minta berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alasan yang diberikan untuk mengajukan permintaan tersebut.
2. karena berbagai pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tertentu pula.
Bentuk pemensiunan yang lain ialah pensiunan yang diharuskan. Artinya, dalam berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku umum atau ketentuan yang hanya berlaku bagi para pekerja dalam suatu organisasi tertentu saja, ditetapkan batas umur masa aktif para pekerja. Berarti setiap orang yang mencapai umur tersebut harus memasuki masa pensiun.
Implikasi kenyataan itu terhadap perencanaan sumber daya manusia antara lain adalah bahwa perencaaan itu harus dilakukan sedemikian rupa sehingga :
1. para pekerja yang segera memasuki masa pensiun benar-benar siap untuk itu, terutama dalam hal mental dan finansial;
2. dalam pada itu tidak terjad kekosongan jabatan dalam arti siapnya tenaga-tenaga yang lebih muda unutk mengisi lowongan yang terjadi.
Untuk kepentingan inilah sistem informasi ketenagakerjaan mutlak perlu dikembangkan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya.
§ Pemberhentian, satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pasti selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya berbagai alasan digunakan untuk pengajuan permohonan seperti itu, seperti alasan pribadi, pertimbangan keluarga atau karena pindah bekerja ke tempat atau organisasi lain.
§ Pemutusan Hubungan Kerja, pada dasarnya pemutusan hubungan kerja merupakan tindakan yang sejauh mungkin harus diusahakan jangan sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukan bahwa pemutusan hubungan kerja sering tidak terelakan, bahkan sering terjadi. Di antara sekian banyak alasannya, beberapa yang menonjol adalah :
a. dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi;
b. terjadinya penciutan oragansasi;
c. pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindakan atau berperilaku negatif.
a. Cuti Panjang, dewasa ini dikenal dua bentuk cuti panjang :
1. sabbatical, yaitu suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada pegawainya yang telah bekerja terus-menerus untuk satu kurun waktu yang panjang dengan prestasi yang memuaskan;
2. cuti diluar tanggungan organisasi yang memperkerjakannya. Dalam hal demikian biasanya tiga hal terjadi, yaitu :
a. semua penghasilan yang bersangkutan diberhentikan;
b. masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja;
c. tidak ada jaminan bahwa akan ada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.
(Disadur dari berbagai sumber)
![thumbnail]( "Perencanaan dan Perekrutan SDM")
Title: Perencanaan dan Perekrutan SDM
Posted by:
Published :2008-09-03T17:05:00-07:00
Perencanaan dan Perekrutan SDM
PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SDM
Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yag akan dilakukan di masa yang akan datang. Disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang.
Posisi perencanan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya.
Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini disusun dalam bentuk perencanaan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dengan adanya Perencanaan SDM banyak manfaat yang dapat diperoleh. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, minimal ada 6 manfaat, yaitu :
1. SDM yang sudah ada dalam organisasi dapat lebih dioptimalkan;
2. Produktivitas kerja SDM yang ada akan dapat lebih ditingkatkan;
3. Kebutuhan SDM masa datang dapat cepat diperkirakan;
4. Informasi tentang SDM dapat selalu tersedia;
5. Pasar tenaga kerja dapat lebih cepat diketahui;
6. Dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun program-program pengembangan SDM dalam organisasi.
Tantangan di bidang SDM
Kiranya tidak akan menjadi pernyataan klise apabila dikatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan perencanaan SDM khususnya mutlak perlu guna lebih menjamin bahwa setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa di masa depan.
A. Tantangan Eksternal
Adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut diidentifikasikan sebagai berikut :
§ Bidang Ekonomi, fluktuasi seperti inflasi, resesi, depresi, tingkat penganguran, tingkat suku bunga, dsb. merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu diperhitungkan. Harus diakui bahwa tidak mudah memperhitungkan faktor-faktor tersebut. Alasannya antara lain ialah karena sifat perekonomian dewasa ini yang ditandai oleh ketergantungan bukan hanya pada tingkat domestik, akan tetapi juga pada tingkat, multilateral, regional, dan bahkan global.
§ Bidang Sosial, merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai social yang dianut oleh suatu masyarakat. Salah contoh persepsi yang dominan mengenai peranan wanita yang sudah menikah adalah sebagai pendamping suami dan sebagai ibu rumah tangga, bukan selaku pencari nafkah. Pergeseran nilai tersebut terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi pria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi, semakin banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Bahkan tidak sedikit diantara kaum wanita yang berhasil menduduki berbagai jabatan puncak. Artinya, banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat, bangsa dan negeranya dan bukan karena motif mancari nafkah.
§ Bidang Politik, jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan negara, baik yang berlangsung secara demokratik; umpamanya berhasilnya organisasi politik tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasadalam pemilihan umum maupun karena terjadinya kudeta baik berdarah mapun tidak atau melalui revolusi, tidak mustahil terjadi perubahan politik, mungkin secara sangat mendasar.
§ Bidang Perundang-undangan, diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup suatu organisasi ditentukan pula oleh ketaatannya kepada berbagai peraturan perundang-undanganyang berlaku. Misalnya di bidang ketenagakerjaan berbagai ketentuan hukum diberlakukan. Kesemuanya itu harus diperhatikan, diperhitungkan dan ditaati yang kesemuanya harus tercermin dalam perencanaan SDM.
§ Bidang Teknologi, tidak dapat dipungkiri bahwa pemanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu organisasi. Dalam kaitan ini tantangan yang dihadapi oleh manajer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi yang sangat pesat tanpa mengorbankan manusia dalam organisasi.
§ Pesaing, di negara atau masyarakat yang menganut paham ekonomi pasar bebas, persaingan di kalangan dunia usaha merupakan kenyataan hidup. Idealnya persaingan yang terjadi berlangsung secara “fair” antara lain melalui peningkatan mutu produk, harga yang wajar, pelayanan yang memuaskan, kegiatan promosi yang jujur dsb. sehingga para konsumen atau pelanggan tidak merasa diperlakukan hanya sebagai “pion” dalam permainan para pengusaha yang dengan segala cara ingin meraih keuntungan yang sebesar-besarnya.
B. Tantangan Internal
§ Rencana Strategik, sesungguhnya setiap keputusan yang diambil oleh manajemen pasti berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti semakin tinggi nilai setrategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap SDm yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu rencana strategic misalnya; menentukan arah yang hendak ditempuh dimasa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai.
§ Anggaran, telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yag dinyatakan dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang sebenar-benarnya, anggaran merupakan cermin dari komitmen manajemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah ditentukan.
§ Estimasi Produksi dan Penjualan, dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Selera konsumen atau pelanggan, situasi persaingan, kondisi perekonomian, jenuh tidaknya pasar adalah beberapa contoh.
§ Rancang Bangun Organisasi dan Tugas Pekerjaan, salah satu konsekuensi logis dari berbagai faktor yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi. Restrukturisasi organisasi dapat menyangkut berbagai hal seperti perubahan tipe organisasi yang digunakan, misalnya dari tipe lini menjadi tipe lini dan staf atau tipe lainnya yan dipandang cocok; perubahan dalam jumlah jenjang jabatan, baik struktural maupun fungsional, yang dapat berarti penambahan, akan tetapi mungkin pula berarti pengurangan.
§ Usaha Baru, jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan SDM menjadi tidak terelakan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu dapat berlangsung dengan bertahap, alkan tetapi mungkin pula menuntut penanganan secara cepat.
Situasi Ketenagakerjaan Internal
Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai faktor penyebabnya, antara lain ialah pemensiunan, adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan hubungan kerja, ada pegawai yang meninggal dan karena ada karyawan yang mengambil cuti panjang di luar tanggungan organisasi.
§ Pemensiunan, karena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah, setiap pekerja pada saat tertentu akan mencapai usia pensiun. Dalam teori MSDM pada dasarnya dikenal dua jenis pemensiunan, yaitu pemensiunan sukarela dan pemensiunan yang diharuskan. Pemensiunan sukarela diberlakukan karena satu dari dua kemungkinan :
1. apabila ada anggota organisasi yang minta berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alasan yang diberikan untuk mengajukan permintaan tersebut.
2. karena berbagai pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tertentu pula.
Bentuk pemensiunan yang lain ialah pensiunan yang diharuskan. Artinya, dalam berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku umum atau ketentuan yang hanya berlaku bagi para pekerja dalam suatu organisasi tertentu saja, ditetapkan batas umur masa aktif para pekerja. Berarti setiap orang yang mencapai umur tersebut harus memasuki masa pensiun.
Implikasi kenyataan itu terhadap perencanaan sumber daya manusia antara lain adalah bahwa perencaaan itu harus dilakukan sedemikian rupa sehingga :
1. para pekerja yang segera memasuki masa pensiun benar-benar siap untuk itu, terutama dalam hal mental dan finansial;
2. dalam pada itu tidak terjad kekosongan jabatan dalam arti siapnya tenaga-tenaga yang lebih muda unutk mengisi lowongan yang terjadi.
Untuk kepentingan inilah sistem informasi ketenagakerjaan mutlak perlu dikembangkan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya.
§ Pemberhentian, satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pasti selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya berbagai alasan digunakan untuk pengajuan permohonan seperti itu, seperti alasan pribadi, pertimbangan keluarga atau karena pindah bekerja ke tempat atau organisasi lain.
§ Pemutusan Hubungan Kerja, pada dasarnya pemutusan hubungan kerja merupakan tindakan yang sejauh mungkin harus diusahakan jangan sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukan bahwa pemutusan hubungan kerja sering tidak terelakan, bahkan sering terjadi. Di antara sekian banyak alasannya, beberapa yang menonjol adalah :
a. dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi;
b. terjadinya penciutan oragansasi;
c. pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindakan atau berperilaku negatif.
a. Cuti Panjang, dewasa ini dikenal dua bentuk cuti panjang :
1. sabbatical, yaitu suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada pegawainya yang telah bekerja terus-menerus untuk satu kurun waktu yang panjang dengan prestasi yang memuaskan;
2. cuti diluar tanggungan organisasi yang memperkerjakannya. Dalam hal demikian biasanya tiga hal terjadi, yaitu :
a. semua penghasilan yang bersangkutan diberhentikan;
b. masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja;
c. tidak ada jaminan bahwa akan ada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.
(Disadur dari berbagai sumber)
Posted by:
Published :2008-09-03T17:05:00-07:00
Perencanaan dan Perekrutan SDM
